“Conscious unbossing”, avagy a vezető szerepek tudatos elkerülése: mítosz, vagy valóság?

A közelmúltban egy Financial Times cikk hívta fel a nemzetközi olvasóközönség figyelmét arra a munkaerőpiaci attitűd-kutatásokkal alátámasztott jelenségre, miszerint a Z-generáció tagjait már nem motiválja annyira a szakmai előremenetel a vállalati hierarchiában, inkább a személyes érdeklődésüknek megfelelő szakmai teljesítményben és kiteljesedésben látják a siker kulcsát, felismerve a klasszikus értelemben vett vállalati előremenetelből fakadó hátrányokat (stressz, munka-élet egyensúly hiánya, mások irányításából fakadó konfltikusok stb.). Ezt a jelenséget a cikk szerzői és az ezzel foglalkozó szakirodalom “conscious unbossing”-ként aposztrofálja, ami magyarul, nem túl frappáns fordításban, a “vezetői pozíciók tudatos elkerüléseként” írható körbe. Mennyire érhető tetten ez a típusú attitűd a magyar munkaerőpiacon, azon belül is mennyire különböznek a Z-generáció attitűdjei a többi generációétól? Ezt a kérdéskört járta körül az Europion a legújabb kutatásában, amelynek legfőbb eredményeit a lentiekben ismertetjük.

Egy direkt megközelítést alkalmazva az adatok rögtön a fenti tézis cáfolataként is értelmezhetőek (1. ábra). A Z generáció – a mi megközelítésünkben némi leegyszerűsítéssel a 16-29 éves korcsoporttal azonosítjuk ezt a generációt – nagyobb arányban képzeli el a jövőjét (5 éven belül) vezetői, vagy középvezetői beosztásban (38%), mint a közvetlenül utánuk következő 30-39 éves és 40-49 éves korosztály (egyaránt 30-30%) és mégnagyobb arányban, mint a munkaerőpiac “szeniorjai”, az 50-59 évesek (15%).  Ez annak fényében különösen hangsúlyos trend, hogy jellemzően pont azok látják magukat 5 éven belül vezetői pozícióban, akik már jelenleg is abban vannak: míg a jelenleg vezetői munkakörben dolgozók 53%-a szeretne hasonló szerepkörben lenni 5 év múlva, addig a nem vezetői beosztásúaknak csak 21%-a, míg az egyéni vállakozóknak csupán 7%-a vélekedik így. Tehát a Z-generáció tagjai annak ellenére tűnnek a szervezeti hierarchiából kiinduló megközelítésben a legambíciózusabbnak, hogy amúgy (életkorukból és a tapasztalatok hiányából fakadóan) kisebb arányban vannak jelenleg vezetői pozícióban (11%), mint az idősebb korcsoportok tagjai.

Az érem másik oldala viszont, hogy szintén a Z-generáció tagjai azok, akik legnagyobb arányban képzelik el magukat 5 év múlva egyéni vállalkozóként (25%) a 30-49 évesek 21%-ával és az 50-59 évesek 18%-ával szemben. Amennyiben tehát a szakmai autonómia és az egyéni érdeklődésnek megfelelő kiteljesedési lehetőségek ebben a munkaerőpiaci státuszban a leginkább elérhetőek, valamilyen mértékben mégis igaz lehet a Z-generáció „conscious unbossing” attitűdjével kapcsolatos tézis.

 

1.ábra

Egy kevésbé direkt megközelítést is alkalmaztunk a jelenség feltérképezésére: többválasztós kérdésben arra kértük válaszadóinkat, hogy jelöljék még a vezetői beosztásokkal kapcsolatos asszociációkat (2.ábra), illetve a vezetői szerepkörben elhelyezkedő ismerőseikre jellemző tulajdonságokat (3.ábra). Mindkét esetben negatv és pozitív konnotációjú asszociációkat/jelzőket is elhelyeztünk a listán az egyik vagy másik irányba történő torzítást elkerülendő a válaszokban. Kezdve az asszociációkkal, általánosan elmondható, hogy inkább a pozitív, vagy legalábbis semleges asszociációk (magas felelősségi szint – 46%, döntéshozói jogkörök – 37%, magas bérezés – 33% stb.) a jellemzőek, mint a kifejezetten negatívak (konfliktusok – 21%, adminisztratív terhek – 18%, hosszú munkanapok -12%). Az sem igaz, hogy a Z-generáció tagjai borúlátóbbak lennének. Például a „rendkívül hosszú munkanapokat” csak 9%-uk jelölte meg a 40-49 évesek 13%-ával és az 50-59 évesek 15%-ával szemben, ami persze azzal is magyarázható, hogy kevesebb direkt tapasztalatuk van a vezetői munkakörökről. Hasonlóképpen csak 16%-uk jelölte meg a konfltikusokat az asszociációk között az 50-59 évesek 25%-ával szemben.

 

2.ábra

Hasonló tendencia bontakozik ki a vezetői szerepben dolgozó ismerősök megítélésében. A pozitív jelzőket, mint például a „jó szervezőkészséget” (44%), az „intelligenciát, nagy tudást” (35%), az „inspirálót” (26%) nagyobb arányban jelölték meg a Z-generáció tagjai, mint az idősebb válaszadók, míg a kifejezetten negatívakat, mint például az „arroganciát” (21%), az „önzőt” (17%) és a „bully-ként való viselkedést” (20%) kevesebben. Általában igaz tehát, hogy a Z-generáció tagjai hajlamosabbak felnézni a vezető pozícióban dolgozó ismerőseikre és kevésbé kritikusak velük szemben, mint az idősebb társaik a munkaerőpiacon.

 

3.ábra

Kifejezetten ambíciózusnak tűnnek a 16-29 éves korcsoport tagjai, ha a szakmai siker fontosságáról kérdezzük őket (4.ábra): 56%-uk szerint ez inkább, vagy nagyon fontos szerepet tölt be az értékrendükben, míg a 30-39 éveseknek  46, a 40-49 éveseknek 41, és az 50-59 éveseknek pedig csak 39%-a nyilatkozott így. Valamennyire amúgy tudatában is vannak a Z-generáció tagjai annak, hogy a szakmai sikert az átlagnál magasabbra értékelik. A társadalom egészének elvárásaira vonatkozó kérdésre csak 49%-a válaszolt úgy, hogy inkább, vagy nagyon fontos a szakmai siker a társadalmi elvárásokban, normarendszerben.

 

4.ábra

 

Végezetül pedig a „conscious unbossing” tézisnek kifejezetten ellentmond, ha a kérdést élére állítjuk, és arról kérdezzük a válaszadóinkat, hogy a szakmai sikert inkább a szervezeti vezető szereppel, vagy inkább  egy, a válaszadó számára fontos maradandó alkotással azonosítják (5.ábra). Noha a válaszadók túlnyomó többsége (53%-a) az utóbbit választotta és csak 6% az előbbit, a 16-29 évesek körében valamivel szűkebb az olló: 11%-uk helyezi a vezető szerepet a „maradandó alkotás” elé, míg ugyanez az arány a 30-39 évesek között 8%, a legidősebb, 60 év feletti korcsoportban meg 3%-ra csökken.

 

5.ábra

A fentiekből leszűrhető, legalábbis az attitűdvizsgálatok szintjén, hogy nemhogy elfordulnának a fiatal munkavállalók a vezető szerepektől, hanem kifejezetten ambiciónálják azokat középtávú karriercélként, ehhez inkább poztív, mint negatív jelzőket társítanak, a vezetői szerepeket betöltő ismerőseikre inkább felnéznek és a szakmai sikert is egy nem elhanyagolható részük – az idősebb generációkhoz viszonyítva mindenképp nagyobb részük – ebben méri elsősorban. Az, hogy ezek az eredmények magyar specifikumok-e, vagy az egész „conscius unbossing” tézis szorul újragondolásra túlmutat a jelen elemzésünk határain. Annyi azonban minimum tanulságként eltehető, hogy a generációs általánosításokra vonatkozó állítások jelentős részét érdemes egészséges szkepticizmussal kezelni, mielőtt átmennének az empirikus vizsgálatok szűrőjén.

 

 

*Módszertan: Az eredményekhez felhasznált adatokat 2025  március 3. és 5. között vette fel az Europion (korábban Opinio) mobilapplikációs és kiegészító webes adatfelvétel segítségével. A mintanagyság 1000 fő volt, az eredmények reprezentatívak az ország 16 feletti lakosságára nem, korcsoport, iskolai végzettség, településtípus és magyarországi régió tekintetében. A minta és a lakosság demográfiai szegmensei közötti kisebb különbségeket súlyozással korrigálták a kutatók, a súlyozási eljárásban a válaszadók a 2024-es Európai Parlamenti választásokra vonatkozó pártválasztását is figyelembe vették. A mérések hibahatára 3,2%, azaz a fent bemutatott %-os arányszámok maximum ennyivel térhetnek el attól, mint amit az ország összes 16 év feletti lakosának lekérdezése eredményezett volna.

 

Ha te is szeretnéd ehhez hasonló kérdésekben elmondani a véleményed, töltsd le az Europion applikációt és válaszolj a kérdéseinkre – aktivitásoddal nem csak azt segíted , hogy alaposabban megismerhessük a magyarok álláspontját bizonyos kérdésekben, de pontokat is gyűjthetsz, amiket aztán kuponokra, ajándékokra válthatsz be, valamint nyereményjátékokon is részt vehetsz!

 

Ha te is szeretnél vállalatod számára gyorsan, releváns információhoz jutni, vedd fel velünk a kapcsolatot!

 

***